KIDEM TAZMİNATI ve KAZANMA KOŞULLARI

Genel olarak kıdem tazminatı,

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen şekillerde sona eren işçinin işverenden talep edebileceği bir tazminattır. İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için birtakım koşulların gerçekleşmesi gerekir. Yazımızda kıdem tazminatına hak kazanma koşulları ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı halleri inceleyeceğiz.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Kıdem Koşulu: İşçinin iş sözleşmesi en az 1 yıl sürmeli, diğer bir deyişle işçi, kıdem tazminatı için gerekli kıdem koşulunu sağlamış olmalıdır.
2. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Koşulu: İşçinin iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biriyle sona ermiş olmalıdır.

Aşağıda sıralayacağımız tüm hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır:

• İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı hakkını kazanır.

İşçi, işini sona erdirmesi için şayet haklı sebepleri varsa, bu haklı sebeplerini işverene bildirerek işine son vermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun için önerilen ve ispat bakımından en sağlıklı yol, Noterden ihtarname gönderilmesidir. Şu haller, İş Kanunu madde 24’te sayılan ve işçi bakımından haklı fesih halleridir:

a. Sağlık sebepleri

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturursa,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

b. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
• Çalışma şartları uygulanmazsa.

c. Zorlayıcı sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

• İş sözleşmesi işveren tarafından haklı olmayan bir sebeple sona erdirilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren, iş sözleşmesini haklı olmayan bir sebeple feshettiğinde işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin sözleşmeyi fesihte haklı olduğu hallerde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin işverenin, hiçbir sebep göstermeden işçiyi kovması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• İşveren bakımından sözleşmenin geçerli sebeple- haklı sebeple feshi ayrımı yapılmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi bakımından kanunda geçerli sebep- haklı sebep ayrımı yapılmıştır. İşveren iş sözleşmesini geçerli sebeple feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak haklı nedenle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yazımızın devamında geçerli sebep- haklı sebep ayrımını ele alacağız.

• İşveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Geçerli neden ise, haklı nedenler kadar ağır olmayan, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.

ÖNEMLİ NOT: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş sözleşmesi geçerli nedene dayanılarak feshedilemez.

• İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşveren, İş Kanunu madde 25’te sayılı şu hallerde iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

a. Sağlık sebepleri:

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

1. Maddede sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

b. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

c. Zorlayıcı sebepler:

• İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,

d. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda öngörülen bildirim süresini aşması.

Şayet işçi gözaltına alınmış veya tutuklanmış ve devamsızlığı

• İş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi en az 2 hafta
• İş sözleşmesi 6 ay- 1 buçuk yıl arasında süren işçi en az 4 hafta,
• İş sözleşmesi 1 buçuk yıl-3 yıl arasında süren işçi en az 6 hafta,
• İş sözleşmesi 3 yıldan uzun süren işçi en az 8 hafta devamsızlık yapmışsa,

İşveren, sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

• Zorunlu askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Zorunlu askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini fesheden ve işi bırakan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Başka herhangi bir koşul aranmaz.

• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bağlı bulundukları kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak için iş sözleşmesini fesheden ve işi bırakan kişi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Yaşlılık aylığı almak için gereken yaşı henüz tamamlamayan ancak sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlayan işçi kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı hakkını kazanır.

Bu koşulları yerine getiren işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için başka bir koşul bulunması gerekmez.

• Evlenen kadın, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı hakkını kazanır.

Evlenen kadın, evliliğin resmi olarak gerçekleştiği nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işi bırakırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

• İşçinin ölümü nedeniyle işin sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı kazanılır.

İşçinin hangi nedenle öldüğüne bakılmaksızın ölen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda süreci ölenin yasal mirasçıları takip etmelidir.

SONUÇ,

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanundaki nedenlerle sona eren bir alacak türü olup dava sürecinin titizlikle takibi, hak kaybına uğranılmaması açısından önem taşımaktadır. 

TÜZEL&GÜLŞEN Hukuk Bürosu, işçilik alacakları konusunda dava ve danışmanlık hizmeti vermekte olup detaylı bilgiye, çalışma alanlarından İş Hukuku sayfasından ulaşabilirsiniz.

Avukat Derya TÜZEL